(課長代理)
私たちは、元国営の会社です。民営化から十数年程経ちます。一昨年からは新しく農業事業にも参入して、全国紙にも多く取り上げられて注目される事業になりました。こうして、どんどん国営時代の会社のカラーを刷新する取り組みを行っています。
会社のカラーは、私が入社した頃とは比べ物にならないです！
しかし、その「対外的」な取り組みとは裏腹に、「対内的」な取り組みは国営でのカラーが抜けきれません。それは、❝お役所❞の調整ごとの多さ、資料作り等…他の会社ではムダと思われるような仕事量の圧倒的な多さ。その「対外的」イメージで入社した新入社員、中途社員は入社３年以内に約40％が辞めてします。
こうした問題にどのように対応していくのかを取り組みはじめたことが「社内報コンテンツ」を知るようになったきっかけです。
（課長代理）
はい。
その後に、私の上司と採用チーム、人材開発チームで話し合いをしました。私のチームは企画チームで主に「労務」を担当している部署です。この話し合いでは、私のチームが提案する議題に良いか悪いのか、を話し合うものでした。
私のチーム案は、「人事評価制度」を導入することです。
すると、人材開発チームの課長から「そんなやる時間ない」の一言！
これには、採用チームも「同意」で私のチームは笑いものにされてしまったのです。
私も、課長も中途入社組で、他のチームは全員が新卒からの入社組。組織の確執を感じてしまうほど、残念な結果となってしまったのです。
（課長代理）
いいえ。
今は、３年以内の退職者は１０％程です。それどころか、調整ごと、や資料づくりが減ってきていてきますね。調整にはアプリやシステムを使うようになりましたし、社内で仕事効率化に力を入れるようになり始めています。
（課長代理）
「社内報コンテンツ」を書いてもらってから上手くいっています。
（課長代理）
はい。
先ほどお話しした、採用チーム、人材開発チームとの話し合いの後に、大手コンサルティング会社へ３社コンタクトを取ったのです。
そこで、私たちの「時間をかけずに」人事評価制度を導入する方法ができるか相談しました。すると、やはり制度の構築から導入に時間がかかることが分かりました。
しかし、諦めようとしたタイミングで「人事評価制度」が正解ではない、というコンサルティングファームがあったのです。
それが、スキマコンサルティングでした。スキマコンサルティングは、ホームページを見つけて問合せしたことから知りました。
確か時期は、１年前ほどですね。
スキマコンサルティングの櫻木さんは、「一部が原因で全体は悪くないのでは？」という考えでした。
私たちは、何でも決めつけてモノを買おうとしてしまいます。ほとんどの業者は、人事評価制度をお探しですね？と話が進んでしまいました。スキマコンサルティングは、人事評価制度が欲しいのではなくて退職者を減らしたいのでは？と言い当てられたようで印象的だったんです。
（課長代理）
私たち、人事の悩みを網羅的にカバーできるのがとても良いです。
６月の記事では、新入社員のメンタルケアについての記事で、３０名の新人社員の上司との対談の企画はとても有効でした。
他にも、ちょうど１０年目に向けた社員への仕事のやりがい、を語らせる記事。これも、今考えると効果があってよかった、と感じさせられます。
（課長代理）
・良いところは、
人事のこれからの役割をとらえていますね。
例えば、社員の小まめなフォローと、どの記事に高く反応するのか等のデータの蓄積。
だから、こういう記事を通じて社員のデータを蓄積することはかなり有効だと思う。
・悪いところは、
社内に広報がいるのだが、受け手としたら区別が難しい。対外的なところは、広報。対内的なところは人事、とはっきりさせていることはうまくいくと思う。
（課長代理）
退職者を減らす、退職しそうな人を探すことにとても役に立っています。今後は、コロナ感染対策防止で社員の会話も減っているので、更に退職者も増えてくると考えています。スキマコンサルティングの企画を楽しみにしています。
（課長代理）
社内報コンテンツは、人事のための退職者を減らすカンタン、最適の方法です。
もし、私の会社のような定着率が悪くて、人事評価制度を変えようと考えている方には、ピタリとはまる解決法だと思います。
― 本日はお忙しい中、貴重なお話をお聞かせいただきありがとうございました。
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