1分で読めるヒントBlog。人事ブランディング事務所 代表の櫻木です。

 

新型コロナウイルスの感染拡大が、日本の働く環境に甚大な影響を与えています。出社を制限され、職場の環境は一変しています。

 

雇用環境が大幅に悪化していく懸念があります。

「ウィズコロナ・アフターコロナ」の社会において、働き方や雇用の環境はどう変化しなくてはならないのか?少なくとも、社会は以下の理由ように待っていてくれない。

 

一つはテレワークの普及。

 

テレワークは社員の業務状況が見えにくいといった理由で「働き方改革」の中で経営者から導入をためらわれた施策でした。

 

それが強制的に実施された結果、多くから長期的に活用すべきだと賛同を受けたことは、子育て世代が働き続けられる社会の実現に向けて大きな一歩になってきています。

 

さらに、より注目すべきもう一つの点は、企業における組織政策の脱一律化を推進させたことです。

多くの企業は政府の外出自粛要請になるべく応じるため、全部署一律ではなく、部署ごとの施策を実施しました。可能な部署はテレワーク、そうでない部署はマイカー出社といった具合です。

 

これまで企業はテレワークが活用できる職種をわかっていましたが、導入が困難な部署への配慮や、全社の一体感を損なう懸念からあまり進めませんでした。

 

つまり今回の外出自粛要請によって日本の企業に染みついていた「特定の部署ではよいが、全社ではできないから導入しない」という「全社一律主義」が強制的に崩されたという社会の動きが待ったなしに、働き方、雇用環境を変えなくてはならないのです。

 

また、就活生の動きも変わってきている。

 

近年、大手企業や有名企業への志向が強まっていたが、それを後押ししていたのは「売り手市場」という状況である。

 

しかし、大手企業や有名企業ほど、コロナ後の市場変化に身構え、採用数を絞る傾向にある。今後も、すぐに「売り手市場」に戻る可能性は低いのでは。

 

こうした状況を受けて、学生の志望先はBtoB企業や中堅・中小企業などに分散していくであろう。

 

あるいは、コロナ対策の点から、東京などの大都市志向から地方や郊外志向へと、一定程度シフトしていくのではないだろうか。イメージ先行ではなく、より地に足の着いた、将来のキャリアや自分のライフスタイルを重視した就活が増えていくのだ。

 

従来のスケジュールに沿って動く企業もあるが、意欲的な人事戦略をとる企業では、4月入社にこだわらず、通年採用・通年入社の枠を広げ、海外大学卒といった多様な人材へのアクセスを重視する動きも増えるだろう。

 

就活のプロセスについても、合同説明会から始まる活動だけではなく、インターンシップとの併用や、むしろ、インターンシップをメインとする企業が増えるだろう。

 

就活のスタイルについては、対面中心がリモート中心に切り替わることは大前提になる。就活の地理的・時間的・コスト的な制約が低下し、地方からでも、海外からでも就活しやすくなるからである。

 

さらに、学生から、注目されるのが雇用スタイルにおける「メンバーシップ型」から「ジョブ型」へのシフトです。

 

今、ITツールを使って業務を行うDX推進が企業に求められているが、多くの若者がこれを意識して、就職前にパソコンスキルを身につけて就職活動をしているのだ。

 

多くの中高年のサラリーマンはITツールを苦手としており、その上司に評価さることを不満に思う若者がいるのである。正当に評価されたい、自分のスキルが上がる会社で働きたいと思う若者が、増えてきている。

 

となれば、キャリアのあり方も変わるはずだ。いままで多くの日本人にとって、自分のキャリアは会社に「お膳立て」してもらうものだったが、今後は個人の責任で考え、組み立てていくことが求められるのである。

 今回のヒントは、

企業による脱一律の対応は、

今後働き方を全社一律ではなく、部署や職種ごとに適したものにする

これからの経済環境は産業・職種別に大きく異なり、企業に求められる人事体制も部門・職種別に大きく異なることが予想されます。

 

企業の人事部門が、働き方のルールや採用の判断、評価や報酬改定などの権限を委譲し、部署最適で職場が考え、仕事に基づき判断する体制づくりをしていくことが重要です。

 

これを早く受け止め、体制づくりに実行できた企業が、競争優位となるでしょう。

 補足:社会の動きと各人事部の動き方

就活生の意識の変化

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求められる人事体制

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